Politique sur la violence au travail

Introduction

Storesupport reconnaît le fait que chaque personne a droit à un lieu de travail sécuritaire, exempt de violence et de comportements menaçants.

Storesupport se conformera à l’esprit et à la lettre de toutes les lois applicables régissant la violence au travail, y compris, mais sans s’y limiter, la Loi sur la santé et la sécurité au travail et le Code pénal du Canada.

Storesupport s’engage à maintenir un milieu de travail où tous les travailleurs sont traités avec dignité et respect. Aucune forme de violence au travail ou de comportement menaçant envers ses travailleurs ne sera tolérée.

La présente politique établit l’engagement, les principes et les procédures de Storesupport pour prévenir et mettre fin à la violence sur le lieu de travail. Toute violation de la présente politique fera l’objet de mesures disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement.

Responsabilités

Conformément à la Loi sur la santé et la sécurité au travail, Storesupport devra :

  1. Désigner un coordinateur pour lutter contre le harcèlement et la violence sur le lieu de travail.
  2. Évaluer les risques de violence au travail qui peuvent résulter de la nature du lieu de travail de Storesupport et du travail, ou des conditions de travail.
  3. Communiquer au membre du comité mixte sur la santé et la sécurité ou aux représentants/travailleurs les résultats de l’évaluation des risques et leur fournira un exemplaire écrit du rapport.
  4. Établir des procédures permettant de maîtriser les risques décelés lors du processus d’évaluation et les tenir à jour.
  5. Réévaluer les risques de violence au travail aussi souvent que nécessaire.
  6. Prendre toutes les précautions raisonnables pour assurer la protection des travailleurs contre la violence familiale qui peut se produire sur le lieu de travail et les exposer à des blessures physiques.
  7. Mettre en place des procédures permettant d’obtenir une assistance immédiate lorsque de la violence ou des menaces de violence se produisent ou sont  susceptibles de se produire.
  8. Informer les travailleurs du moment et de la façon de demander une assistance  médicale lorsqu’un incident violent se produit sur le lieu de travail.
  9. Établir une marche à suivre pour signaler les incidents ou les menaces de violence au travail.
  10. Mettre en place une procédure d’enquête pour traiter les incidents ou les allégations de violence ou de menaces de violence au travail.
  11. Fournir à tous les travailleurs une formation et des renseignements sur la présente politique et les procédures connexes.
  12. Veiller à ce que l’entreprise se conforme à la présente politique et aux procédures établies.
  13. Examiner la présente politique chaque année afin de veiller à ce qu’elle soit pertinente et à jour.

Le directeur des ressources humaines ou la personne désignée a l’ultime responsabilité de s’assurer que les provisions de la présente politique soient respectées.

On s’attend à ce que tous les travailleurs :

  1. Consultent la présente politique.
  2. Assistent aux séances de formation sur la présente politique.
  3. Demandent à leur superviseur des précisions sur la présente politique s’ils ont des questions.
  4. Contribuent à promouvoir un lieu de travail sans violence.
  5. S’abstiennent de tout acte de violence au travail comme défini dans la présente politique.
  6. Signalent immédiatement au personnel de gestion concerné les incidents, les menaces ou les risques de violence au travail, qu’ils aient été directement subis ou observés.

Responsabilités du personnel de gestion

  1. Favoriser un lieu de travail exempt de violence.
  2. Veiller à ce que les travailleurs sous leur supervision reçoivent de l’information et une formation adéquates sur la présente politique.
  3. Signaler tout incident de violence ou risque de violence au travail au directeur des ressources humaines.
  4. Collaborer avec le directeur des ressources humaines à toute enquête sur tous les aspects des cas de harcèlement signalés en temps opportun.
  1. Maintenir la confidentialité de l’information tout au long du processus d’enquête.
  2. Si un membre de la direction se rend compte ou reçoit des informations selon lesquelles des incidents de violence familiale pourraient se produire sur le lieu de travail et exposer un travailleur à des blessures physiques, il en informera immédiatement le directeur des ressources humaines qui prendra toutes les précautions nécessaires pour assurer la protection des travailleurs.
  3. Si un membre de la direction se rend compte :
  4. qu’un employé pourrait rencontrer, dans le cadre de ses fonctions, un collègue ou une autre personne ayant des antécédents de comportement violent; et
  5. qu’il existe un risque de violence susceptible d’exposer l’employé à un préjudice corporel :

 

il en avisera immédiatement le directeur des ressources humaines lequel fournira au travailleur des informations, y compris des renseignements personnels, pour le protéger d’un comportement violent. Le directeur des ressources humaines ne fournira que les renseignements raisonnablement nécessaires pour le protéger contre toute blessure corporelle.

Champ d’application

La politique s’applique lorsqu’un travailleur :

  • effectue des tâches ou des activités pour le compte de Storesupport;
  • représente Storesupport dans des comités ou lors d’événements/conférences liés aux fonctions du travail;
  • assiste à des fonctions liées au travail; et/ou
  • a des relations sociales avec d’autres employés hors du travail.

Les lieux et les situations couverts par la présente politique comprennent, sans s’y limiter, ce qui suit :

  • les bureaux et les lieux de travail de Storesupport;
    • les autres bâtiments ou locaux sous la responsabilité de Storesupport;
    • les véhicules de l’entreprise;
    • les fonctions sociales sanctionnées par Storesupport ou sous sa responsabilité, qu’elles aient lieu dans les bureaux ou les installations de l’entreprise ou tout autre lieu approuvé par l’entreprise;
    • les déplacements liés au travail en dehors des installations de l’entreprise;
    • les incidents qui se produisent en dehors du lieu de travail, mais qui nuisent aux fonctions ou aux relations de travail;
    • les menaces de violence transmises par voie électronique (courriel, téléphone, messagerie vocale, Internet ou télécopie) ou par des communications écrites; et
    • tout événement ou autre lieu où l’entreprise exerce ses activités, ses opérations ou ses fonctions sociales.

Remarque

La présente politique protège également les travailleurs de la violence au travail exercée par des personnes qu’ils peuvent rencontrer dans le cadre de leurs fonctions. Il s’agit notamment, mais sans s’y limiter, des clients, des consommateurs, des membres du public, de la famille, des amis et des personnes qui ont accès au lieu de travail et fournissent des biens et des services à Storesupport.

 

 

 

Définitions

Aux fins de la présente politique, les termes suivants sont définis ainsi :

Représailles :

Les représailles s’entendent d’une omission ou d’une action négative à l’encontre d’un travailleur qui :

  • Invoque la présente politique, que ce soit en son nom ou au nom d’une autre personne;
  • participe ou coopère à une enquête menée dans le cadre de la présente politique;
  • s’associe à une personne qui a invoqué la présente politique ou qui a participé à ses procédures; ou
  • joue un rôle légitime dans le cadre de la présente politique.

Superviseur :

Une personne nommée par l’employeur qui a la responsabilité d’un lieu de travail ou qui a autorité sur un travailleur. En général, il s’agit des personnes qui occupent des postes de directeur, de gestionnaire ou de superviseur, ainsi que tout autre poste de gestion, ou celles qui occupent un poste de supervision temporaire.

Travailleur :

Désigne toute personne à laquelle Storesupport verse un salaire ou un traitement, exerce un contrôle sur le travail qui lui est confié et supervise les moindres détails de son travail. S’applique aussi aux cadres supérieurs.

Cela comprend, sans s’y limiter :

  1. les travailleurs à temps plein
  2. les travailleurs à temps partiel
  3. les travailleurs saisonniers
  4. les travailleurs contractuels

 

Violence au travail :

La Loi sur la santé et la sécurité au travail définit « violence au travail » comme suit :

  1. emploi par une personne contre un travailleur, dans un lieu de travail, d’une force physique qui lui cause ou pourrait lui causer un préjudice corporel, ou causer un préjudice à ses biens personnels, à sa famille ou à ses amis;
  1. une tentative d’employer contre un travailleur, dans un lieu de travail, une force physique qui pourrait lui causer un préjudice corporel, ou causer un préjudice à ses biens personnels, à sa famille ou à ses amis;
  1. des propos ou un comportement qui menacent la prise de tels actes; et
  2. tout acte semblable qui se produit en dehors du lieu de travail, mais qui peut avoir des répercussions négatives sur le lieu de travail.

Voici des exemples de violence au travail :

  • Remarques ou gestes menaçants
    • Lancement d’objets
    • Bouscouler
    • Donner des coups de pied
    • Harceler
    • Retenir physiquement
    • Vandalisme
    • Sabotage du travail ou des biens
    • Frapper
    • Intimidation physique
    • Incendie criminel
    • Meurtre

Procédure de traitement des plaintes

Toute personne qui estime avoir été l’objet de violence ou de menaces de violence au travail peut demander de l’aide ou déposer une plainte au titre de la présente politique sans préjudice ni crainte de représailles. Si vous pensez avoir été menacé ou victime de violence au travail, voici la marche à suivre :

Étape 1

  • Si vous estimez avoir fait l’objet de violence ou de menaces de violence par un collègue ou une autre personne que vous rencontrez dans l’exercice de vos fonctions (par exemple, un client, un fournisseur, etc.), signalez immédiatement l’incident à votre superviseur ou au directeur des ressources humaines.
  • Gardez un registre des incidents en notant les dates, le lieu, les témoins, votre réaction envers la personne et toute autre information pertinente.
  • Si vous faites l’objet d’allégations de violence sur le lieu de travail, indiquez votre version de l’incident présumé. Si vous croyez que la plainte n’est pas fondée ou qu’elle est faite de mauvaise foi, discutez de la question avec votre superviseur ou avec le service des ressources humaines.

 

 

Étape 2

  • Si le comportement offensant est exercé de façon continue, déposez une plainte écrite officielle auprès du directeur des ressources humaines. Toute plainte écrite formelle déposée par un employé doit contenir ce qui suit :
  • Nom du ou des parties plaignantes;
  • dates du ou des incidents;
  • lieu des incidents présumés;
  • détails au sujet des incidents; et
  • nom des témoins.
  • Le directeur des ressources humaines discutera de la situation avec l’auteur présumé de l’incident conformément à l’étape 3.

Étape 3

  • Le directeur des ressources humaines et/ou le représentant du comité sur la santé et la sécurité examineront la plainte écrite afin de déterminer si une enquête serait justifiée et si les preuves indiquent un incident de violence conformément à la politique et aux règlements applicables.
  • Des mesures seront immédiatement mises en œuvre pour protéger la victime contre toute récidive de violence.
  • La confidentialité sera respectée à tout moment, sauf dans les cas où les renseignements devront être divulgués aux fins de l’enquête sur la plainte, si des mesures sont prises ou si la loi d’exige.
  • Si des actes criminels sont présumés ou s’ils ont été observés ou constatés, le membre de la direction ayant répondu à la plainte communiquera immédiatement avec les services de police. Les infractions criminelles comprennent, sans s’y limiter, les comportements suivants :
  • l’affichage de graffitis haineux ou de pornographie;
  • transmettre ou conserver des télécommunications électroniques qui incitent à la haine et à la violence ou qui constituent de la pornographie;
  • l’affichage de symboles ou d’emblèmes (y compris sur les vêtements) qui laissent suggérer la suprématie raciale et qui incitent à la haine et à la violence;
  • la traque furtive (stalking) (poursuite persistante d’une personne en particulier, même si les avances sont manifestement malvenues)
  • l’agression sexuelle ou la menace d’agression sexuelle;
  • des menaces contre une personne, ses proches ou sa famille;
  • l’extorsion; et/ou
  • l’agression physique ou des menaces d’agression physique.

Remarque

Qu’une plainte officielle soit ou non déposée, le directeur des ressources humaines ou le représentant du comité sur la santé et la sécurité pourraient décider s’il convient de faire enquête dans les cas où loi applicable ou la politique semblent avoir été violées.

Procédure d’enquête formelle

  1. Le directeur des ressources humaines ou un enquêteur désigné ordonnera immédiatement une enquête et toutes les mesures seront prises pour résoudre la situation.
  1. Des entretiens individuels seront organisés avec la partie plaignante, la personne mise en cause et tout témoin. Si vous êtes interrogé, vous pourriez avoir un collègue de travail ou une autre personne avec vous pour vous soutenir en tant qu’observateur.
  2. Si l’enquête révèle des preuves susceptibles de confirmer les allégations de violence au travail, des mesures appropriées seront prises, notamment des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement.
  3. Si la personne mise en cause fait l’objet de mesures disciplinaires, l’incident sera documenté et consigné dans son dossier d’emploi conformément aux procédures de documentation des ressources humaines.
  4. Si l’enquête n’a révélé aucune preuve susceptible de confirmer les allégations de la plainte, aucun document ne sera consigné au dossier d’emploi de la personne mise en cause.
  5. Si la plainte n’est pas résolue, vous avez droit de recours en vertu de la Loi sur la santé et la sécurité au travail ou du Code pénal du Canada, selon le cas.
  6. Le dépôt d’une plainte légitime de bonne foi par un travailleur ne lui sera préjudiciable d’aucune façon que ce soit dans le cadre de son emploi.
  7. Si la plainte est jugée abusive, farfelue, vindicative ou de mauvaise foi, l’entreprise prendra les mesures appropriées à l’égard de la partie plaignante qui peuvent comprendre des mesures disciplinaires.
  8. Les représailles contre une personne qui a déposé une plainte de bonne foi ou qui a été désignée à titre de témoin ou de personne mise en cause dans une plainte peuvent entraîner des mesures disciplinaires, que la plainte soit justifiée ou non, et qu’elle ait été résolue ou non par l’une des procédures définies dans la présente politique.

Contrôles administratifs de la politique

Responsabilités

Storesupport doit procéder à la révision de cette politique tous les trois (3) ans ou apporter les modifications recommandées afin d’en garantir la conformité aux normes d’accessibilité et obligations prévues dans la réglementation.

Le personnel de gestion et les employés sous leur supervision sont avisés de consulter la présente politique.

Surveillance et contraventions

Le personnel de gestion surveillera les pratiques courantes pour s’assurer que la politique est respectée. Tout manquement à l’égard de la politique pourra engendrer de mesures disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement.